我们在帮许多企业做管理辅导、搞管理变革时，经常与一些做企业的老板交流，他都会谈到如何搞好绩效考核这个问题；同一些做人力资源同行们交流，大家头疼的也是绩效考核问题。绩效管理是企业HR和老板们心中永远的痛，不搞绩效不行，搞了绩效更不行！在企业推行绩效管理的HR们往往是如履薄冰，小心翼翼，一不小心，光明大道就变成了雷区。绩效目标作为绩效管理的基础，没有绩效目标就谈不上绩效管理，更无从考核。

 

那么究竟该如何设计绩效目标呢？我们通过总结众多的成功案例后，有几点建议分享给大家：

 

绩效数据目标设计工作依据如下五大原则，缺一不可：

 

1、认同原则

 

 ç»©æ•ˆç›®æ ‡çš„设计时，一定要进行目标约谈，以通过约谈取得被考核者的认同。否则绩效实施就很难达成想要的结果。约谈谈什么呢？

 

①谈目标数据的达成方法？你要引导被考核者思考如何去达成？听听他的思路？要把他引导到想法去达成的这条路上来，而不是让对方看到数据发呆。

 

②谈数据核算的方式和数据来源的渠道，大家取得共识，被考核者心里才有底。有些企业推绩效，被考核者没有积极性，其一部分的根源就是在数据核算方式和数据来源上没有取得共识，被考核者认为，可能我努力达成了，但是最终你换一种算法，或者收集的数据来源有问题，我的奖金还是没有保障。

 

2、舍得原则

 

绩效金额设置要舍得，绩效这个东西是用来激励员工创造更多价值，激发潜能的一个利益工具，千万不可斤斤计较，只要核算得当，就不要怕员工拿得多，要知道，羊毛出在羊身上，员工创造的价值多，让他多拿点又如何？如何做到舍得呢？

 

①绩效奖金的来源不要单纯从员工原本的工资里边去划出来，应当是额外增加的数据。有的工厂可能觉得我本来给员工的工资已经很高了。你让我再单独拿一部分，那岂不是人工成本又高了？对于这种现象，你可以从员工原本的工资里边划一小部分，公司再拿一部分，你要让员工觉得他做到了，要比原来得到的多。要知道，你在推考核之前，员工没做到也能原本的那么多的，你搞个绩效，让他努力了，却比原来拿得还少？

 

②绩效奖金的设计是加法，上不封顶，不怕他拿多，他拿得越多，企业效益越好。有的工厂搞绩效考核，绩效奖金还要设置个封顶，像这样的企业，绩效考核包搞包失败，你的奖金封顶了，员工积极性也同样封顶了！下要设底，要保障基础收入，你搞绩效的原因是期望员工做得更好，而不是期望员工走。

 

3、阶梯原则

 

绩效目标设置要阶梯式。不要试图一蹴而就，跳起来都够不着的激励只能让人可望而不可及，要懂得拿小目标来锻炼员工的弹跳能力，才能逐步冲刺大目标。你要求一年提高100%的效率员工保证不接受，也没兴趣。你说每天提高1%，员工肯定乐于接受，敢挑战，你知道每天提高1%，一年会提高多少吗？一年提高38倍！

 

4、频率原则

 

绩效奖金发放要天天发。不要想象你的员工会和你一样高瞻远瞩，长远打算，他要是和你一样，他也不是员工了！绩效激励奖金一年发一次，没人感兴趣，一月发一次，刚发的两天有效果，过两天就没热情了！天天发，达成日目标，马上发，你的员工天天都是鸡血状态！

5、透明原则

 

绩效数据天天公开。是人类，就好面子，尤其国人，更好面子。数据天天公开，好的自然更加好，差的就会努力改，没有人会愿意当倒数第一！天天公开的数据，员工心里也踏实，下班就知道今天挣了多少钱，比拿到手上才知道有多少钱，你认为哪个更让人愿意努力？

 

结语：你让员工吃草，你将面临一群羊，你让员工吃肉，你将面临一群狼！绩效模式设计的精妙之处，就是用一个公开透明的赛场模式让你的工人通过不断努力去达成一个个阶梯式的小目标，并在这个过程中不停的收获阶段式成果。